Category Archives: Emploi

Une thématique importante de nos jours et à laquelle il faut apporter des solutions efficaces et pertinentes.

Développer la synergie entre jeunes pour les projets d’entreprises

En plus de la possibilité de créer une junior entreprise nous proposons la mise en place, lors de la dernière année d’étude,  d’une alternance de six mois de stage et six mois de préparation au projet personnel. L’élève suivra des cours et mise en contact avec d’autres personnes (investisseurs, banquiers, assureurs…) pour former le projet à venir, en particulier junior entreprise).
Cette année sera intégrée au cursus universitaire et pourra faire l’objet d’une aide financière pour le dépôt de brevet (cf Proposition correspondance)

 

Le choix du droit au chômage

Nous proposons à ceux voulant continuer de bénéficier du système de chômage de cotiser spécifiquement à ce système. En particulier, les personnes ayant choisi ce système cotiseront pour les autres personnes ayant choisi ce système et en bénéficiant. La personne ayant bénéficié du système de chômage ne pourra décider d’arrêter que lorsque la somme de ses cotisations sera équivalente aux sommes versées en indemnités chômage. En particulier, si trop peu de personnes cotisent et que le bénéficiaire n’a pas encore cotisé suffisamment, il ne pourra dans certains cas plus bénéficier de ce système.

Renforcer la participation des salariés et de leurs représentants dans la gouvernance des entreprises

Le nécessaire changement de paradigme sur l’entreprise implique de remettre en cause le droit de propriété exclusif des actionnaires sur l’entreprise (plus précisément sur l’affectation des bénéfices, le choix des dirigeants et des orientations stratégiques) et de reconnaître la légitimité d’autres parties prenantes à peser sur les décisions du management et à lui réclamer des comptes – et notamment une partie prenante centrale, celle des salariés.

Il s’agit ainsi de les faire reconnaître dans leur rôle de co-producteur de la richesse de l’entreprise et de contrebalancer le pouvoir des actionnaires. En effet, le capital humain devient de plus en plus le facteur décisif de réussite et de compétitivité des entreprises (notamment dans les entreprises de conseil, services, R&D…). Il est dès lors légitime que les salariés, « propriétaires » de leur capital humain, influent le gouvernement de l’entreprise, aussi légitimement que les actionnaires le font depuis l’origine du capitalisme.

Exemples des Scop.
Cette influence peut se concrétiser de trois manières, non exclusives l’une de l’autre :

  • La généralisation de la présence d’une « masse critique » d’administrateurs salariés au sein des conseils d’administration (indépendamment du fait qu’il y ait des actionnaires salariés au sein de l’entreprise) et leur pleine participation aux différents Comités (rémunération, éthique, audit…).

    Il ne s’agit pas de plaider pour une co-gestion et un brouillage des rôles (la représentation salariale pourrait d’ailleurs se faire strictement au niveau du Conseil de surveillance), mais plutôt pour un droit d’intervention et de contrôle sur les décisions stratégiques de l’entreprise, les rémunérations des dirigeants, l’usage des bénéfices (dividendes, investissement, intéressement…).
    En France, l’Institut français des administrateurs, référence dans le champ de la gouvernance, plaide pour cette évolution : « Les avantages de la présence d’administrateurs représentant les salariés en tant que tels et/ou en leur qualité d’actionnaires l’emportaient sans conteste sur les risques : par leur connaissance des réalités de l’entreprise, leur engagement à long terme, l’attention portée à l’importance du capital humain, leur diversité d’origine et de formation, les administrateurs salariés contribuent le plus souvent à enrichir le travail du Conseil d’Administration32. »

    Face à un monde de plus en plus complexe et incertain, les conseils d’administration ont intérêt à diversifier les compétences et les profils des administrateurs, et à sortir d’un entre-soi d’élites dirigeantes cooptées, source de nombreuses dérives (notamment l’explosion des rémunérations).
    La présence d’administrateurs salariés compétents est de ce point de vue un atout. Elle permet aussi, et des études l’ont montré, de faire progresser et de renforcer la construction d’un esprit et d’une culture d’entreprise partagée, véritable facteur de compétitivité et de différenciation.

    Dans cette perspective, il est nécessaire de créer les conditions d’un bon exercice de ce mandat par les salariés (formation, carrière…) et, en amont, de travailler à susciter des candidatures parmi les salariés et de donner aux candidats les moyens de mener campagne, lors de la désignation des administrateurs.

  • Instaurer un droit de reprise des activités par les salariés sous forme de coopérative (ou de mutuelle), en cas de licenciements collectifs, de fermeture de site, de délocalisation ou de transformation ou création de nouvelles activités.
    Exemple de reprise en Scop (Cepam, LCAB Jayot, Ceralep…)
    Ce droit ne peut être réellement effectif que s’il est accompagné d’un appui financier des salariés repreneurs.
    Par exemple, en leur permettant de récupérer en une fois un an (ou plus) d’indemnités chômage, en vue de les investir dans l’entreprise (ce type de dispositif existe en Espagne et est à l’étude en Angleterre).
  • Un élargissement des prérogatives des comités d’entreprise et des autres représentations des salariés (CHSCT, Délégués du personnel), avec par exemple (idées faisant débat, y compris dans le monde syndical):
    – Un droit de regard suspensif sur toute décision majeure concernant l’emploi et l’investissement.
    – En cas de « plans de sauvegarde de l’emploi » (PSE), l’obligation de le faire signer par une majorité de représentants du personnel. Aujourd’hui, en cas de PSE, l’employeur n’a que l’obligation d’informer et de consulter le comité d’entreprise. En Italie et en Espagne, s’il n’y a pas d’accord majoritaire entre les représentants du personnel et l’employeur, c’est la direction du travail qui doit donner une autorisation de licenciements.

Inciter le développement du bien-être au travail

La politique des entreprises visant au bien être des employés devra être valorisée. En particulier les entreprises pourront être évaluées par les employés et des instituts indépendants pour informer le public de la place du bien être dans l’entreprise en question. Les entreprises ayant un nombre minimum d’employés pourront être amenées à respecter certains engagements sur le bien être, comme par exemple un budget minimum alloué aux services offerts aux employés. Des associations et des intellectuels ont déjà fait plusieurs propositions sur le sujet. Elles seront analysées et les mesures pertinentes seront mises en place.

Nouvelle régulation des heures supplémentaires

Les 35 heures étaient présentées comme une avancée sociale pour permettre aux salariés de profiter d’avantage de temps libre tout en favorisant l’emploi. Le recours aux 35 heures, libérées d’une partie des charges sociales et payées davantage, incite les employeurs à utiliser ce dispositif pour ne pas embaucher et récompenser des employés qui sacrifient une partie de leur temps libre et limitent ainsi l’embauche de nouvelles personnes. Le recours aux heures supplémentaires doit être coûteux pour les entreprises afin d’inciter l’embauche de nouveaux employés et aussi montrer le caractère extraordinaire et forcé de ce dispositif. Les heures supplémentaires seront payées plus à l’employé (120%) mais une surtaxe sera également payée à l’Etat par l’employeur (20%). Les heures supplémentaires seront annualisées. L’employeur pourra également choisir un système de récupération d’heures supplémentaires qui augmentera ainsi le nombre de jours de vacances du salarié. En particulier cela permettra une liberté d’utilisation du nombre d’heures maximales annuel pour palier à des périodes de travail chargées. Par contre, une fois les 35×46=1610 heures atteintes dans l’année, les heures supplémentaires récupérables donne droit à 50% d’heures de récupération supplémentaires.

Encadrer l’échelle des rémunérations dans l’entreprise

Enfin, l’entreprise étant le lieu fondamental de production de richesses économiques, il est essentiel, pour lutter contre les inégalités, de s’intéresser à celles qui se produisent en son sein.
A la fin du 19ème siècle, le banquier JP. Morgan affirmait que l’échelle des salaires au sein de l’entreprise ne devait pas dépasser 1 à 20. H. Ford avait ensuite placé le niveau à 1 à 40… Mais à partir des années 1980, les écarts explosent aux Etats-Unis, pour atteindre 1 à 500 voire un à plusieurs milliers !
Alors que ces enjeux ont été longtemps ignorés du débat public, la crise et les scandales liés aux montants des bonus, parachutes dorés et salaires des dirigeants des banques et autres entreprises aidées par l’Etat les ont remis avec force sur le devant de la scène. Ces rémunérations, leur justification et leur progression, non seulement déconnectées des réalités des salariés, le sont aussi des performances réelles des entreprises concernées. Le maintien de tels niveaux et écarts de revenus est d’autant moins que justifiable dès lors qu’il se nourrit d’aides publiques massives financées par les contribuables.

La réflexion sur l’encadrement des rémunérations apparaît aujourd’hui légitime pour l’opinion publique, les syndicats et même une partie du patronat.
Cette réflexion pourrait se concrétiser de différentes manières : intégration dans les travaux sur la répartition de la valeur ajoutée (à l’ordre du jour de l’agenda social), recommandation de « bonne pratique » RSE (mise en place d’un encadrement de l’échelle des salaires issu d’une délibération des parties prenantes), réglementations relatives (à des secteurs, des tailles d’entreprise, des territoires, etc.) ou absolues (plafond universel d’écart des salaires), etc. Elle passe aussi par une revalorisation des bas salaires par un lien effectif avec les compétences professionnelles et la qualification exercées.

Certains plaident même pour l’instauration d’un salaire maximal ou d’un revenu maximum admissible (qui serait le pendant du SMIC), soit fixé par la loi, soit instauré de fait grâce à un taux d’imposition marginal supérieur à 90 % pour les salaires dépassant un seuil défini démocratiquement. Cette idée, jugée saugrenue il y a encore un an, émerge dans le débat public, et intéresse de plus en plus des économistes, intellectuels ou chercheurs. Elle demeure néanmoins très difficile à mettre en oeuvre.

Ces différentes voies doivent faire l’objet d’un débat démocratique, associant notamment les partenaires sociaux.

Simplification des entreprises

Le projet IMAGINE propose de créer deux formes d’entreprises «simplifiées ». Celles fonctionnant sur des salaires contenant une PFC (part fixe coefficient) et celles basées sur des salaires complètement variables dépendant des bénéfices. Dans les deux types d’entreprises, les décisions seraient prises à la majorité en prenant en compte soit 1 individu/1 voix soit le pouvoir de chacun serait proportionnel à PFC ou PVB. D’autre part l’entreprise devra respecter une règle de maximum entre le salaire le plus bas et le salaire le plus haut, et également une échelle de salaire respectant la règle : le premier salaire supérieur à un salaire A est moins de deux fois et demi supérieur à ce salaire A. Ces entreprises pourraient bénéficier de facilités d’emprunts, mais aussi de licenciement, ce dernier étant possible dès que la majorité le décide.

Réfléchir à des alternatives au productivisme

Inciter l’achat de produit pour permettre la vente et ainsi payer les employés est aujourd’hui dénoncé comme du productivisme. Mais le manque de flexibilité dans l’emploi oblige les entreprises à soutenir l’activité pour payer les salariés qui produisent en incitant l’achat. Le faible prix d’achat des produits (voitures et nouvelles technologies par exemple) incite également l’achat plutôt que la réparation. Il faut réfléchir à une gestion différente des emplois pour permettre de mobiliser des employés qualifiés en cas de besoin mais leur assurer une activité sur l’ensemble de la durée. Une réflexion sera menée dans ce sens.

Moduler l’octroi des aides publiques aux entreprises à des critères sociaux et écologiques

L’argent public est rare, déficits publics obligent. Il faut donc en faire un usage raisonné, au service des générations futures qui devront supporter le poids de la dette. C’est-à-dire l’investir dans une perspective de développement durable, en fonction de critères économiques, sociaux, écologiques et démocratiques. Les aides publiques aux entreprises (65 milliards d’euros par an) doivent être reconsidérées sous cet angle.

Pourtant, aucune évaluation approfondie et exhaustive de l’impact réel et de l’efficacité de ces aides n’a encore été réellement menée (cf. rapport IGAS, IGF, IGA, 2007). Paradoxalement, ces aides font l’objet de contrôles et de contraintes beaucoup moins importants que celles accordées aux entreprises de l’ESS (aides encadrées en amont avec le mandatement et les conventions d’objectifs, en aval avec la LOLF). Cette différence de traitement justifie aussi la nécessité d’un conditionnement des aides publiques. Les dispositifs se sont en fait empilés les uns sur les autres, au fil des urgences et priorités politiques du moment, sans cohérence globale, sans cap politique, si ce n’est un objectif général de lutte contre le chômage et de développement de l’activité.

Il est temps de remettre à plat ce système et d’adopter un principe simple de bonus-malus, fonction des comportements économiques, sociaux et écologiques des entreprises.

Ce système de bonus-malus a fait ses preuves dans le cadre du Grenelle de l’environnement : sur les automobiles par exemple. Il constitue une approche efficace pour faire évoluer les comportements. Plus une entreprise se comporterait de manière responsable, socialement et écologiquement, plus elle serait aidée ; a contrario, plus entreprise adopterait des comportements irresponsables, moins elle serait aidée.

Une telle vision permet de sortir de l’impasse planification étatique / autorégulation du marché. Par un jeu de préférences collectives, combinant incitations et contraintes, elle permet de se rapprocher le plus possible de l’optimum « développement durable ».

Cette proposition s’inscrit dans une perspective plus globale et fondamentale de refonte de la fiscalité qui doit s’adapter aux impératifs du développement durable.

Trois approches sont en fait possibles pour opérationnaliser le principe de bonus-malus. La conditionnalité des aides pourrait ainsi se fonder sur :

  • Une évaluation de l’entreprise sous forme d’un « scoring »
    Il s’agirait d’établir une évaluation de l’entreprise, à minima sur les deux dimensions sociale et environnementale (ces deux grandes dimensions pouvant être divisées chacune en sous-dimensions avec
    notations ad hoc), pour permettre de la positionner par rapport au bonus malus. Pour assurer une lisibilité et un bon fonctionnement du système, un système de classement simple – de type A-B-C-D-E comme celui pratiqué dans le domaine de l’assurance – pourrait être utilisé.

    Ce mode opératoire implique :

    • L’existence d’un référentiel partagé et garanti par la puissance publique, qui normalise et standardise les indicateurs économiques, sociaux et écologiques des entreprises et permet un reporting efficace.
    • Le développement de l’activité des agences de notation extra-financière et simultanément leur encadrement, pour s’assurer de leur indépendance et de leur bon fonctionnement et éviter de répéter les dérives des agences financières (conflits d’intérêt, informations erronées…) qui ont fortement contribuéà nourrir la crise financière. La légitimité démocratique des agences de notation doit être solidement établie.

    Certains estiment qu’il est illusoire de vouloir pondérer des enjeux sociaux très différents (par exemple : mixité, prise en compte du handicap, formation…). Pourtant, des pondérations de ce type existent déjà dans des champs connexes : « l’indicateur de développement humain », indicateur composite, synthèse de critères hétérogènes (espérance de vie, taux d’alphabétisation, PIB…), est par exemple devenu une référence internationale, utilisée dans les politiques de pays en développement.

    La mise en place d’une telle infrastructure de « scoring » sera forcément progressive et devra tenir compte des spécificités sectorielles, territoriales et de taille de l’entreprise (les approches TPE, PME et grands groupes sont forcément différentes).

  • Des labels et normes reconnues, concernant le volet social (SA 8000, OHSAS 18001…) ou environnemental (Emas, ISO 14000…), voire un label « entreprise sociale et solidaire » (cf. partie
    « développer une finance solidaire et responsable »).
    Une approche intermédiaire et de transition, déjà adoptée dans certaines régions ou pays, consisteà accorder des aides financières ou avantages spécifiques (accès privilégiés aux marchés publics, garanties bancaires et des financements dédiés, relations simplifiées avec l’administration…) à des entreprises qui vérifient certaines normes ou certifications sociales et environnementales.
    Exemple des régions italiennes de l’Ombrie et de la Toscane. Exemple de la région Limousin.
  • Des critères simples, universels et mesurables qui peuvent être en partie inspirés des pratiques de l’ESS : relocalisation de la production près des lieux de consommation, structure de capital claire et transparente, reporting développement durable, reporting sur l’usage des aides publiques, masse critique de salariés et de femmes dans le Conseil d’administration, l’embauche de chômeurs longue durée, usage du profit au service de l’investissement ou des salariés, échelle des salaires, conclusion de négociations salariales, réalisation d’un bilan carbone, etc.
    Les clauses sociales et écologiques constituent également un levier important pour favoriser et développer les bonnes pratiques des entreprises (voir Propositions « Pour un New Deal sur les politiques d’intérêt général (activités et emplois) ».
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